求職應聘
求職應聘中的學歷與能力
發布時間:2014-04-26 點擊數:
摘要: 許多求職者都抱怨說用人單位以學歷高低取人,重學歷而不重能力。這里面涉及到的是一個典型的求職者與用人單位雙方信息不對稱的問題。

    許多求職者都抱怨說用人單位以學歷高低取人,重學歷而不重能力。這里面涉及到的是一個典型的求職者與用人單位雙方信息不對稱的問題。

 


    問題關乎求職者和需求單位兩個方面,因此,對于這個問題的理解也應從雙方來權衡考慮。對于求職者來說是希望能夠找到好一點的工作,而對于用人單位來說,一般情況下,總是希望能找到最好的人才,以使有限的人事開支發揮最大的效用。雙方實際上構成一種能力與工資收入的交換關系。在這一交換關系中,雙方都希望自己的效用達到最大化。求職者希望自己的才華能得到最大程度的賞識,盡可能地得到多一些的收入以及其他方面的發展;而用人方則希望付出的每一個銅板都能發揮最大的效益。因此,這一雙向選擇就是一個雙方的博弈過程。
    但是求職和用人是兩回事,求職是一個短暫的過程,而用人則相對來說是一個較長的時期。為了節省成本,也緣于今日中國普通人才大量過剩,形成人才市場上的買方市場,用人單位不可能對每一個求職者都進行一番試用,而只能是通過簡單的面試程序決定前來應聘者的去留。在這個短暫的雙方交流過程中,用人單位無法對應聘者的綜合素質進行全面考察。一般情況下,多是聽其言,觀其行,再就是通過一些社會上的可信的證明材料了解應聘者的相關背景資料以決定取舍。
    面試過程中的雙方交流當然是極其重要的,很多時候,或許一句看似無關緊要的話或者某一個微小的動作就有可能影響整個面試的成功與否。但是,簡單的面試過程應聘者言行舉止透露給用人單位的信息畢竟是有限的,而且,應聘者關于自身情況的介紹,也不一定就能讓用人單位充分信任。在今日中國的背景下,用人單位在無法對應聘者的詳細資料做更多了解的情況下,就只能退而求其次,把自己的信任投給社會權威部門出具的一些相關的資信證明材料,而其中,應聘者的學歷就是證明應聘者能力高低的一個非常重要的參數。因為從常理來說,多受一些時間教育的人,總要比受教育時間少的人接受到的知識與技能要多。當然,其中也有例外,但是,用人單位通常不會從例外去考慮問題,而更多地會從常理去判斷事理。這也就是用人單位為什么在用人時首先多看文憑高低的一個重要因素。
    因此,針對這一問題,應聘者只能承認現實,采取先就業后擇業的曲線職業發展道路,在工作中積累經驗,用工作經驗來彌補自己學歷的不足。而對用人單位來說,恐怕更多的就是要考慮如何進一步細化用人的可操作性的指標體系,從包括文憑在內的更多的綜合指標中去全面權衡用人的取舍。

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